Praca świadczona na odległość nie wyklucza możliwości zaistnienia mobbingu, aktów molestowania i molestowania seksualnego. Telepracownik i pracownik zdalny mogą „na równi” z zatrudnionymi w biurze stać się ofiarami zachowania sankcjonowanego na gruncie prawa pracy. W takim przypadku działania i narzędzia wymierzone przeciwko innemu pracownikowi będą dostosowane do specyfiki pracy na odległość.

Teoretycznie wraz z zamknięciem biur i poleceniem pracownikom wykonywania pracy z domu, toksyczne środowisko pracy nie powinno stanowić już problemu w braku możliwości bezpośredniego kontaktu z mobberem lub osobą, od której wychodzą akty molestowania. Niemniej, ta specyficzna separacja wymuszona względami epidemiologicznymi nie sprawi, że takie praktyki ustaną. Wprowadzenie lockdownu na wcześniej niespotykaną skalę sprawiło, że coraz powszechniej zestawia się pojęcia nadużyć w miejscu pracy z technologią cyfrową (ang. virtual / online / cyber harrasement), co sprawa, że ta tematyka nie jest obojętna z punktu widzenia pracodawców. Taka tendencja została odnotowana m.in. w Hiszpanii, gdzie powstający projekt nowelizacji przepisów o telepracy ma zakładać dodanie szczególnego unormowania o specyficznych zagrożeniach związanych z telepracą, jak cyberprzemoc (hisz. ciberacoso), a także regulację o prawie pracownika do prywatności i odłączenia (hisz. derecho a desconexión).

Choć mobbing i molestowanie w Kodeksie pracy stanowią odrębną regulację i ich kwalifikacja istotnie się różni, to zachowania, jakie się na nie składają, mogą być podobne. Tym samym praktyki te zostaną omówione łącznie.

In touch

Kodeksowe definicje mobbingu i molestowania nie wskazują, czy zachowania wpisujące się w te naganne na gruncie prawa pracy akty mają być dokonywane face-to-face. Nie limitują także narzędzi, za pomocą których do takich praktyk może dochodzić. Przejście w tryb pracy zdalnej czy uzgodnienie telepracy nie zmienia faktu podlegania regulacjom ustawowym. Jakiegokolwiek wyboru nie dokonałyby strony umowy o pracę w zakresie trybu jej świadczenia, wiążą je bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa pracy, w tym regulacja o mobbingu i niedyskryminacji. Tym samym, pracownicy świadczący pracę na odległość mają obowiązek powstrzymać się od zachowań przemocowych, naznaczonych wysokim stopniem społecznej szkodliwości, a wymierzonych przeciwko innemu pracownikowi niezależnie od miejsca świadczenia pracy. Z perspektywy pracodawcy, wobec braku bezpośredniego kontaktu i nadzoru nad pracownikami, szczególnego wymiaru nabiera realizacja obowiązku przeciwdziałania zjawisku mobbingu i dyskryminacji w zatrudnieniu. Z natury rzeczy przeniesienie miejsca pracy pracowników z biura do domu oznacza ograniczone możliwości pracodawcy w wykryciu zachowań niepożądanych i sankcjonowanych ustawą. Tym bardziej więc dostosowanie się zatrudniających do zmienionych epidemią realiów pracy nie powinno ograniczać się jedynie do obszarów BHP, ochrony danych, modyfikacji czasu i miejsca pracy. W tym nietypowym czasie istotne jest, aby pracodawcy zadbali o uważną prewencję antymobbingową i antydyskryminacyjną.

Wytyczne PIP

Epidemia przyniosła zmiany nie tylko w sferze prawnych ram świadczenia pracy. Zmiana miejsca pracy, odcięcie od współpracowników, modyfikacje warunków pracy czy niepewność zatrudnienia to okoliczności, które nie pozostają bez wpływu na kondycję psychiczną pracowników. W tym też nurcie Państwowa Inspekcja Pracy w wytycznych wydanych w maju 2020 r. podkreśliła wagę działań profilaktycznych mających na celu ograniczanie obciążeń psychospołecznych spowodowanych epidemią. Pracownik obciążony stresem związanym z lękiem czy to przed zwolnieniem, czy przed zarażeniem się wirusem staje się osobą bardziej wrażliwą i podatną na bijące w niego zachowania. Obniżona „odporność” na konflikty w pracy w zestawieniu ze zmianami wywołanymi epidemią wirusa (np. zwiększona ilość zadań bądź w ogóle ich brak, widmo redukcji zatrudnienia) niesie za sobą zagrożenia mogące skutkować rozstrojem stanu zdrowia pracownika. Czynnik stresu może zaś napędzać i prowokować do zachowań odbiegających od obowiązujących standardów. Państwowa Inspekcja Pracy zwróciła także uwagę na problem pracowników, którzy zostali dotknięci wirusem. Względem tych osób należy wdrożyć środki zapobiegające stygmatyzowaniu, izolowaniu od współpracowników i pomijaniu w życiu społeczności zakładowej.

Czynnik czasu

Praca zdalna, zgodnie z przepisami, z jednej strony ograniczona jest celem, dla którego może być realizowana (przeciwdziałanie COVID-19), a z drugiej strony czasem jej wykonywania, tj. nie dłużej niż 180 dni od dnia wejścia w życie Specustawy , przy czym, zgodnie z uchwaloną przez Sejm w dniu 24 lipca 2020 r. ustawą o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw, dopuszczalny okres wykonywania pracy zdalnej w oparciu o Specustawę ma być zmieniony w ten sposób, iż datą graniczną obowiązywania tego przepisu będzie upływ 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego.

Dla kwalifikacji zespołu zachowań pod definicję mobbingu czynnik czasu jest szczególnie istotny, bowiem działania mobbingowe muszą trwać przez pewien okres, aby spełniona została przesłanka długotrwałości. Na tym tle pojawia się pytanie, czy kilka-kilkanaście tygodni pracy zdalnej będzie okresem wystarczająco długotrwałym dla kwalifikacji mobbingu?

W orzecznictwie wskazuje się, że przy ocenie długotrwałości znaczenie ma moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Choć w opracowaniach pojawia się termin co najmniej półroczny, warunkujący możliwość udowodnienia mobbingu, to jednak zjawisko nękania pracownika należy oceniać na konkretnym przypadku. W danych okolicznościach działania mobbera mogą być skondensowane w czasie, a przy tym wywołać u ofiary mobbingu psychofizyczne skutki określone w art. 943 k.p. w czasie krótszym niż przyjęty półroczny okres – zwłaszcza że nowsze orzecznictwo przyjmuje, iż przy dużej intensywności gnębienia pracownika już okres 5 tygodni będzie wystarczający, aby mówić o mobbingu, szczególnie gdy dotyczy to osoby o subtelnej psychice.
Tym samym wydaje się, że przy zaistnieniu wszystkich wymaganych elementów mobbingu możliwe jest uznanie samego okresu pracy zdalnej w rozumieniu Specustawy jako zupełnie wystarczającego do przypisania przymiotu długotrwałości. Rozważania te dotyczą co prawda scenariusza, gdy pracownik, którego termin rozpoczęcia pracy przypadł akurat na okres pracy zdalnej i w tym też czasie skierowane przeciwko niemu były zachowania mobbingowe. Wydaje się jednak, że częstszym będzie scenariusz, gdy mobbing rozpoczął się i trwał jeszcze przed skierowaniem do pracy zdalnej (bądź uzgodnieniem wykonywania telepracy) i wraz ze zmianą miejsca pracy „przeniósł się” do domu pracownika.

Czynnik czasu nie będzie natomiast cechą istotną przy ustalaniu, czy dane zachowanie stanowi molestowanie lub molestowanie seksualne. Brak powtarzalności, regularności i incydentalność nagannych aktów stanowi przeszkodę dla prawidłowej kwalifikacji zjawiska mobbingu, natomiast nie wyklucza przypisania wykonawcy danych aktów molestowania lub molestowania seksualnego. Nawet jednorazowa sytuacja poniżenia czy ośmieszenia pracownika pozwala na skuteczne dochodzenie swoich praw na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych.

E-narzędzia

Mobbing i molestowanie w czasie pracy zdalnej czy telepracy może opierać się zasadniczo na środkach porozumiewania się na odległość. Oczywistym wyborem wykonawcy patologicznych zachowań będą takie narzędzia jak mail, SMS, telefon, komunikatory, czaty. Tłem dla aktów skierowanych przeciwko innemu pracownikowi może być i wewnętrzny intranet i publikowane na nim memy z wizerunkiem pracownika. Mogą być to także programy, w których zamieszczane są do publicznej wiadomości wyniki pracy wraz z komentarzami.

Do omawianych zachowań możliwych do realizacji w trybie pracy świadczonej na odległość będzie można zaliczyć przykładowo wysyłanie e-maili poza godzinami pracy i oczekiwanie szybkiej odpowiedzi zwrotnej, podobnie jak oczekiwanie nieprzerwanej dostępności on-line. Problem „nadpołączenia” i pozostawania w ciągłej gotowości (hiszp. tzw. „sobreconexión”) na dłuższą metę może odbić się na zdrowiu pracownika. Praca zdalna wprowadzona na okoliczność walki z COVID-19 i zmiany gospodarcze z tym związane w wielu branżach zmieniły zapotrzebowanie na usługi. To jednak nie może usprawiedliwiać zlecania wykwalifikowanemu pracownikowi wyłącznie zadań zdecydowanie poniżej jego kompetencji przeznaczonych dla pracowników niższego szczebla. W tym kontekście zachowaniem nieakceptowanym będzie także zarzucanie pracą czy wręcz przeciwnie – niedelegowanie żadnych zadań w związku ze zmienionym poziomem popytu.

Polecenie pracy zdalnej czy uzgodnienie telepracy nie oznacza, że pracodawca może dowolnie dysponować czasem pracy pracownika. Odpowiednie ustalenia o czasie pracy powinny znaleźć się w regulaminie pracy zdalnej bądź w dokumentach określających warunki stosowania telepracy. Przekonanie zakładające, że pracownik w okresie pracy z domu ma elastyczny czas pracy i nie wiążą go normy czasu pracy, jest nie do przyjęcia. Ramy czasowe wykonywania pracy w każdym przypadku powinny odpowiadać limitom określonym w umowie o pracę i Kodeksie pracy. Tym samym powtarzające się polecanie pracownikowi zadań poza uzgodnionymi godzinami pracy, nękanie pracownika telefonami i wiadomościami niezwiązanymi z pracą w czasie dla niego wolnym stwarza poważne ryzyka dla pracodawcy.

Inną kategorią wątpliwych i nieakceptowalnych z punktu widzenia tej tematyki zachowań jest agresja elektroniczna. Odchodzenie od przyjętej netykiety w komunikacji elektronicznej może być początkiem dla zachowań wpisujących się w pracowniczy cyberbullying (ang. workplace cyberbullying). Ten może być demonstrowany przy użyciu wskazanego wyżej szerokiego spektrum narzędzi on-line. Domaganie się od pracownika informacji podniesionym głosem, formułowanie korespondencji w tonie wyrażającym atak, komentarze umniejszające zdolności pracownika mogą stanowić o skutecznej kwalifikacji tych zachowań pod mobbing albo molestowanie. Za bardziej dotkliwe przejawy tego zjawiska można uznać wysyłanie obraźliwych, karcących maili zawierających nieuzasadnioną krytykę do zespołu, złośliwe punktowanie błędów, drwiny, żarty i upokarzanie na telekonferencji. Jeżeli te zachowania nie są jednostkowe, charakteryzują się stałością, powtarzalnością, są nasilone i rozciągnięte w czasie, a przy tym wywołują konkretne psychofizyczne skutki u pracownika, wówczas kwalifikacja z art. 943 Kodeksu pracy będzie uzasadniona.

W tym miejscu należy wskazać, że nie każda krytyka pracownika będzie molestowaniem. Nawet powtarzające się komentarze negatywnie wartościujące pracę wykonaną przez pracownika, kilkukrotne zwracanie uwagi na błędy, przeoczenia, niestaranne wykonywanie zadań albo na faktyczny brak dyscypliny pracy (np. spóźnienia na telekonferencje, wydłużanie przerw, uchybianie wyznaczonym terminom) nie stanowi molestowania. Pracodawca ma prawo dyscyplinować pracownika, ukierunkowywać jego pracę i pouczać o obowiązujących go zasadach. W orzecznictwie wielokrotnie wskazuje się, że dokonywanie krytycznej oceny pracy (przy założeniu że przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika ani zdyskredytowania jego kompetencji, a jedynie zapewnienie realizacji planu lub organizacji pracy) stanowi wykonywanie uprawień kierowniczych pracodawcy i nie może być kwalifikowane jako mobbing . W momencie przeprowadzania rozmowy dyscyplinującej ważne, aby ta ewentualna krytyka odnosiła się do pracy pracownika, konkretnych aktów uchybień i była formułowana w oderwaniu od jego cech osobistych.

Choć krytyka może być dotkliwa, wywoływać u pracownika różne stany emocjonalne, prowadząc do subiektywnej oceny zaistniałych sytuacji, to przy ocenie kwalifikacji danych zachowań należy mieć na względzie skonstruowany przez orzecznictwo model ofiary rozsądnej . Stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej pozwala na wyeliminowanie przypadków skrajnych. Odbiór zachowań dotyczących takiego pracownika będzie postrzegany przez niego zupełnie odmiennie i nieadekwatnie do konkretnego zdarzenia.

Z punktu widzenia szczególnej odmiany dyskryminacji ze względu na płeć, jaką jest molestowanie seksualne, takimi zachowaniami nagannymi w dobie epidemii mogą być te opisane wyżej, o ile będę podszyte kontekstem seksualnym. Definicja kodeksowa molestowania seksualnego wskazuje, że zachowania te mogą przybierać nie tylko formę aktów fizycznych, ale także mogą się na nie składać elementy werbalne lub pozawerbalne. Tym samym, wykonywanie pracy bez kontaktu ze współpracownikami nie czyni niemożliwym zaistnienia molestowania seksualnego.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu (zapisany odpowiednio w art. 943 § 1 i 94 pkt. 2b k.p) w przypadku organizacji, w których praca świadczona jest za pomocą łączy internetowych, musi być realizowany tak samo starannie jak w przypadku pracowników „zakładowych”, wykonujących pracę na miejscu. Fizyczna nieobecność pracowników nie oznacza, że obowiązek ten może być marginalizowany. Warto, aby pracodawcy zatrudniający „na odległość” realizowali tę powinność na różnych polach. Najbardziej powszechnym rozwiązaniem jest przyjęcie odpowiednich uregulowań w przepisach wewnątrzzakładowych. W regulaminie pracy zdalnej czy przepisach określających warunki stosowania telepracy wprowadzenie wyraźnych postanowień antymobbingowych i antydyskryminacyjnych będzie elementem pożądanym, zwłaszcza z punktu widzenia ewentualnych postępowań sądowych. Formalne uwzględnienie tych regulacji w przepisach zakładowych będzie elementem prawidłowej realizacji obowiązku przeciwdziałania omawianym praktykom.

Poza przepisami, nie mniej istotne będzie zadbanie o organizację pracy dostosowaną do specyfiki pracy na odległość i niesprzyjającą powstawaniu konfliktów. Wobec braku bezpośredniego, codziennego kontaktu z przełożonymi czy współpracownikami, warto rozważyć wdrożenie rozwiązań, jakie proponują nauki o zarządzaniu personelem. Jest to szczególne zadanie i wyzwanie dla działów HR i managerów. Zaniechania w tym obszarze i przyzwalanie pracodawcy na zachowania znamionujące mobbing i molestowanie stwarzają ryzyko późniejszych roszczeń ze strony pracowników.
Atmosfera zwolnień

Jak wyżej zasygnalizowałam, wytyczne wydane przez PIP wskazują, że pracodawcy w tym szczególnym czasie epidemii powinni podjąć określone działania profilaktyczne, w tym i takie nakierowane na minimalizację obciążeń psychospołecznych. Wywołane epidemią zmiany na rynku pracy mogą prowadzić do redukcji zatrudnienia, a przez to pogłębiać niepokój i stres u załogi. Planowane zwolnienia i związana z nimi atmosfera napięcia psychicznego nie może jednak być rozpatrywana w kategoriach mobbingu . Podobnie jak inne działania towarzyszące zwolnieniom, np. informowanie pracowników o złej sytuacji finansowej, programach dobrowolnych odejść, konieczności restrukturyzacji, nie będą stanowić zastraszania pracowników w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Niemniej, biorąc pod uwagę stanowisko PIP, warto aby pracodawcy dołożyli starań, by proces planowanych zwolnień w czasie epidemii przebiegał w sposób jak najbardziej profesjonalny i jak najmniej dotkliwy dla pracowników.

Podsumowując, prewencja antymobbingowa i antydyskryminacyjna w czasach epidemii jest obowiązkiem, który powinien być realizowany z należytą dbałością. Pracodawca w każdym przypadku ma obowiązek zapewnić stabilne środowisko pracy wolne od jakichkolwiek aktów przemocy. Warto, aby pracodawcy przy okazji powrotu do normalności dokonali przeglądu obecnych rozwiązań w tym zakresie. Wobec braku bezpośredniej kontroli nad pracownikami zdalnymi, wraz z wdrażaniem polityki powrotów należy z większą uwagą przyjrzeć się stosunkom między pracownikami i wyeliminować zalążki konfliktów.