Niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 marca 2023 r. (III PSKP 14/22).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na stanowisku komendanta Straży Miejskiej. Na początku stycznia 2015 r. pracownik poinformował swojego pracodawcę (burmistrza), że zamierza podjąć leczenie, które potrwa dłuższy czas. Okazało się, że okres ten trwał przez około 22 miesiące. Pracownik każdorazowo przedkładał zwolnienia lekarskie dopiero w szóstym albo siódmym dniu od daty ich wystawienia. Przed dostarczeniem zwolnień nie informował nikogo o przyczynie nieobecności w pracy oraz o przewidywanym czasie jej trwania. Pracownik nie uprzedzał także pracodawcy po wyczerpywaniu kolejnych okresów zasiłkowych o możliwości dalszej nieobecności.

W dniach 19 i 20 października 2016 r., w 22 miesiącu nieobecności, pracodawca kolejny raz zapytał w kadrach o pracownika i uzyskał informację, że nie jest on już na zwolnieniu lekarskim, gdyż minął okres ostatniego zwolnienia L4. Pracownik nie poinformował pracodawcy o posiadaniu kolejnego zwolnienia lekarskiego na dalszy okres. W dniu 25 października 2016 r. rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na braku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie dopiero kolejnego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę i odwołał się od zwolnienia dyscyplinarnego do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie do pracy i zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Stanowisko sądów: 

Sąd I instancji przywrócił pracownika do pracy. Sąd uznał, że pracownik co prawda naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy, ale nie miało to charakteru naruszenia ciężkiego. W związku z tym stwierdzono, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo pracownika uznając, że zachowanie pracownika miało charakter ciężkiego naruszenia.

Sąd Najwyższy na skutek skargi kasacyjnej wniesionej przez pracownika uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia sądowi II instancji. Zdaniem Sądu Najwyższego, brak wcześniejszych reakcji pracodawcy na regularne opóźnianie się powoda z wykonaniem obowiązku informacyjnego wywołało u niego przeświadczenie, że przyczyna jego nieobecności i przewidywanie jej długotrwałości są pracodawcy znane i w związku z tą wiedzą pracodawca nie przywiązuje wagi do skrupulatnego przestrzegania przez pracownika obowiązujących w tym zakresie przepisów.

Sąd II instancji po ponownym rozpatrzeniu sprawy oddalił powództwo pracownika, uznając, że pracodawca nie naruszył przepisów prawa pracy zwalniając go dyscyplinarnie. W wyniku przeprowadzenia nowych dowodów ustalono bowiem, że pracodawca nie wiedział o tym, że jego pracownik przez cały czas nieobecności notorycznie nie dopełniał obowiązku informowania działu kadr o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności. Okazało się, że w zakładzie pracy tylko ten pracownik nie zawiadamiał najpóźniej w drugim dniu nieobecności o jej przyczynie, tj. wszyscy pozostali pracownicy telefonicznie lub w inny sposób zawsze przekazywali informacje o przyczynie i przewidywanym czasie nieobecności w pracy.

Sąd Najwyższy oddalił kolejną skargę kasacyjną, którą od ww. wyroku złożył pracownik. SN wskazał, że zachowanie pracownika było: 1) bezprawne, ponieważ naruszył on przepisy prawa powszechnego regulujące sposób usprawiedliwienia nieobecności w pracy, a także postanowienia obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, 2) zagrażające interesom pracodawcy w zakresie dyscypliny pracy – był to jedyny pracownik, który nie dotrzymywał terminów usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy oraz zajmował stanowisko kierownicze, przez co swoim zachowaniem tworzył niewłaściwy wzorzec postępowania w zakładzie pracy, 3) zawinione – pracownik miał bowiem pełną świadomość tego, że nie respektuje regulacji zawartych w ww. aktach prawnych.

Komentarz ekspercki:

Termin usprawiedliwienia nieobecności w pracy regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień z pracy. Rozporządzenie to nakłada na pracowników obowiązek wskazania przyczyny swojej nieobecności oraz przewidywanego okresu jej trwania maksymalnie w drugim dniu nieobecności.

W związku z powyższym może pojawić się pytanie, czy pracownik, który nie usprawiedliwia swojej obecności w  ww. terminie, może być zwolniony dyscyplinarnie? Odpowiedź na to pytanie zawarta jest w powołanym wyżej wyroku Sądu Najwyższego, który wskazał, iż aby zwolnić pracownika z powodu nieinformowania o swojej nieobecności, jego działanie musi mieć charakter ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Aby dane zachowanie pracownika miało taki charakter, muszą zostać spełnione trzy przesłanki. Po pierwsze, zachowanie pracownika musi być bezprawne, czyli naruszać nałożone na pracownika obowiązki wynikające z przepisów prawa. Po drugie, pracownik musi naruszyć lub zagrozić swoim zachowaniem interesom pracodawcy, przy czym nie musi to być szkoda wyrządzona w majątku pracodawcy – wystarczy samo zagrożenie jego interesów. Takim zagrożeniem może być przykładowo zaburzenie dyscypliny pracy, poprzez tworzenie złego przykładu dla podwładnych. Po trzecie, zachowanie pracownika musi być zawinione – przez jego umyślne działanie (złą wolę) lub rażące niedbalstwo.

Ww. wyrok jest ważny także i z tego powodu, iż po raz kolejny Sąd Najwyższy podkreślił, że ciążący na pracowniku obowiązek powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności oraz przewidywanym okresie jej trwania maksymalnie w drugim dniu nieobecności jest niezależny od obowiązku przedłożenia dokumentu, który usprawiedliwia tę nieobecność. Warto dodać, iż z takiego obowiązku pracownik nie jest zwolniony także w przypadku otrzymywania przez pracodawcę tzw. „e-zwolnień”

Artykuł przygotował:

Michał Szuszczyński

radca prawny

Specjalizuję się w obszarze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Doradzam pracodawcom we wszelkich kwestiach związanych z czasem pracy oraz zakazem prowadzenia przez pracowników (także byłych) działalności konkurencyjnej. Ponadto wspieram naszych Klientów w relacjach z przedstawicielami pracowników, związkami zawodowymi oraz radami pracowników, poczynając od wspomagania pracodawców w ułożeniu tych relacji w sposób poprawny, na udziale w sporach zbiorowych kończąc. Reprezentuję Klientów przed sądami pracy wszystkich instancji oraz przed Sądem Najwyższym.

Jestem ekspertem w dziedzinie prawa pracy Wielkopolskiego Związku Pracodawców „Lewiatan”, zrzeszonego w Konfederacji Pracodawców Lewiatan, a także ekspertem w zakresie prawa pracy przy Zespole ds. zmian w prawie pracy i wypracowania rozwiązań na czas kryzysu, utworzonym przy Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego.