Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy realizowane jest w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2019 r. (III PK 96/18).
Artykuł został przygotowany przez Szuszczyński Kamińska Kancelaria Prawa Pracy.
Jeśli mieliby Państwo w tym zakresie jakieś pytania, prosimy kierować je na adres kancelarii kancelaria@szuszczynski.pl.
Stan faktyczny
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem z uwagi na likwidację stanowiska pracy pracownika. Okres wypowiedzenia trwał od dnia 04.02.2017 r. do dnia 31.05.2017 r. W okresie tym pracownik został początkowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Już po ww. zwolnieniu pracodawca zorientował się, że uwzględniając zaległy oraz bieżący urlop wypoczynkowy, pracownikowi przysługiwało łącznie 80 dni niewykorzystanego urlopu. 08.03.2017 r. pracodawca wysłał zatem do pracownika pismo, w którym wskazał, że w okresie od dnia 09.03.2017 r. do końca okresu wypowiedzenia udziela mu tego urlopu. Przesyłka zawierająca to pismo była dwukrotnie awizowania i finalnie nie została odebrana przez pracownika, pomimo że w tym czasie przebywał on w miejscu zamieszkania i wiedział o jej awizacji. Ostatecznie pracodawca zadecydował o wypłacie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy w wymiarze tylko 23 dni. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy o sprostowanie świadectwa pracy i wypłatę ekwiwalentu za pełen niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Stanowisko sądów
Sąd I instancji rozstrzygnął, że powództwo jest zasadne co do żądania pracownika zapłaty ekwiwalentu pieniężnego za 12 dni urlopu wypoczynkowego. W ocenie Sądu pracownik został bowiem prawidłowo poinformowany przez pracodawcę o udzieleniu mu tego urlopu, jako iż mógł się zapoznać z tą informacją najpóźniej w dniu, w którym powinien był odebrać przesyłkę w urzędzie pocztowym. Pozostały okres wypowiedzenia Sąd potraktował jako okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Zdaniem Sądu I instancji pracodawca mógł zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a tym samym jednostronnie zmienić swoje wcześniejsze polecenie o zwolnieniu go (w tym samym czasie) z obowiązku świadczenia pracy. Sąd II instancji uwzględnił apelację pracownika i zmienił wyrok pierwszoinstancyjny zasądzając od pracodawcy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w ilości 45 dni. Sąd ten wskazał, że skuteczne udzielenie urlopu wypoczynkowego w takich okolicznościach byłoby możliwe dopiero po uprzednim odwołaniu udzielonego pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, co (wskutek braku odbioru przez pracownika przesyłki pocztowej) nie nastąpiło. Sprawa wskutek skargi kasacyjnej byłego pracodawcy trafiła do Sądu Najwyższego, który uchylił zaskarżony wyrok i zwrócił sprawę Sądowi II instancji do ponownego rozpoznania.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy
Na podstawie art. 36(2) Kodeksu pracy pracodawca, w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ma możliwość zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Za ww. okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ma charakter jednostronny, co oznacza, iż pracownik na ww. zwolnienie nie musi wyrazić zgody. Kodeks pracy nie przewiduje katalogu sytuacji, kiedy można z ww. zwolnienia skorzystać, zatem pracodawca może pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy niezależnie od przyczyny i okoliczności wypowiedzenia.
Możliwość odwołania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę
Kwestia możliwości skutecznego odwołania przez pracodawcę zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie została wprost uregulowana w przepisach powszechnie obowiązującego prawa. W przedmiotowym judykacie Sąd Najwyższy jasno wskazał jednak, że to uprawnienie mieści się w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, a odwołanie przez pracodawcę tego zwolnienia uaktualnia obowiązek pracownika do wtórnego świadczenia pracy. Ponadto w opisywanym orzeczeniu wybrzmiała jeszcze jedna kwestia – Sąd Najwyższy wskazał, że zarówno prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jak i obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w tym okresie są wobec siebie „konkurencyjne”. Oznacza to, że nie można jednocześnie korzystać z obu tych instytucji. Zadaniem pracodawcy jest więc wyrażenie swojej woli w tym zakresie w sposób jasny i niebudzący wątpliwości co do długości trwania poszczególnych okresów, tj. wskazanie, od kiedy do kiedy trwa zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, a od kiedy do kiedy urlop wypoczynkowy.
Wnioski dla pracodawców
- Pracodawca, w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ma możliwość zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy.
- Pracownik nie musi wyrazić zgody na ww. zwolnienie.
- Zgodnie z omawianym wyrokiem, pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy, mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony.
