Różnice w wynagrodzeniach w zakładzie produkcyjnym mogą mieć uzasadnienie. Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca nie potrafi wskazać, z czego wynikają, ani poprzeć swojego wyjaśnienia konkretnymi danymi. Przygotowania do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń warto więc zacząć od pytania: czy za różnymi pensjami stoją obiektywne powody?

Ta sama linia a różne wynagrodzenia

Dwoje pracowników pracuje w tym samym magazynie przy liniach produkcyjnych, ale jeden z nich zarabia więcej. Czy w świetle dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń i obowiązujących już przepisów różnica jest dopuszczalna?

Punktem wyjścia do odpowiedzi na to pytanie jest zasada wynikająca z art. 18³c Kodeksu pracy: pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ocena różnicy w pensjach wymaga więc najpierw ustalenia, czy wykonywane przez nich prace możemy zaliczyć do którejś z tych kategorii.

Kiedy pracownicy wykonują jednakową pracę

Jeżeli pracownicy pracują w tym samym magazynie, a nawet przy jednej linii produkcyjnej, nie musi to od razu oznaczać, że wykonują jednakową pracę. Należy przyjrzeć się ich rzeczywistym obowiązkom. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w których są świadczone, oraz ilości i jakości. Jeżeli pracownicy wykonują te same czynności, w takim samym zakresie i w porównywalnych warunkach, a ich wyniki są porównywalne, przemawia to za uznaniem ich pracy za jednakową.

Ocena może być jednak inna, gdy jeden z nich ma dodatkowe obowiązki, np. odpowiada za ustawianie parametrów maszyn lub usuwanie usterek. Dlatego trzeba uwzględnić pełen zakres zadań (także tych niewskazanych w formalnym opisie stanowiska).

Kiedy różne zadania mają jednakową wartość

Jeżeli zakres obowiązków jest odmienny, np. jeden pracownik dostarcza materiały do produkcji, a drugi obsługuje urządzenia pakujące, to nie zawsze jest to powód do różnicowania wynagrodzeń. Należy zbadać, czy te stanowiska (porównaniu podlegają wymagania związane ze stanowiskami, niezależnie od indywidualnych wyników zajmujących je pracowników) mają dla pracodawcy jednakową wartość. Różne zadania mogą bowiem stawiać pracownikom porównywalne wymagania i wiązać się z porównywalnymi obciążeniami, wysiłkiem i odpowiedzialnością. Sama odmienność czynności, nazw stanowisk czy przypisanie do różnych linii nie przesądza o dopuszczalności różnicy w wynagrodzeniu.

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę ma uporządkować tę ocenę przez obowiązek wartościowania stanowisk według czterech kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Pracodawca będzie mógł ewentualnie ustalić dodatkowe kryteria lub podkryteria. W oparciu o wynik wartościowania pracodawca przyporządkuje stanowiska do kategorii. Każda kategoria powinna obejmować stanowiska, na których wykonywana jest praca jednakowa albo o takiej samej wartości. Co do zasady to w ramach takich kategorii pracownicy będą podlegać porównaniu pod względem wynagrodzeń.

Kiedy wyższa pensja ma uzasadnienie

Czy w takim razie dopuszczalne będą jakiekolwiek różnice w wynagrodzeniach pracowników, jeśli ich stanowiska zakwalifikowane zostaną do tej samej kategorii w wyniku wartościowania? Tak, możliwe będą różnice w wynagrodzeniu, o ile będą oparte na obiektywnych powodach. Art. 78 Kodeksu pracy nakazuje przy ustalaniu wynagrodzenia uwzględniać ilość i jakość pracy wykonywanej przez danego pracownika, więc te czynniki mogą wpływać na różnice w wynagrodzeniu.

Przykładowo, jeśli trzech pracowników obsługuje takie same linie produkcyjne, wykonując te same obowiązki, ale jeden z nich jest bardziej efektywny i popełnia mniej błędów, to pracodawca może takiemu pracownikowi przyznać wyższe wynagrodzenie.

Warto jednak upewnić się, czy większa efektywność pracownika wynika rzeczywiście ze sposobu wykonywania przez niego obowiązków, czy może z kwestii od niego niezależnych. Różnice mogą np. wynikać z tempa maszyny, a większa liczba błędów z wadliwego materiału dostarczonego przez inne osoby. Ocena powinna uwzględniać warunki, na które pracownik nie ma wpływu.

Premie i dodatki również podlegają porównaniu

Trzeba pamiętać, że analizując warunki wynagradzania pracowników w ramach poszczególnych kategorii, należy wziąć pod uwagę zasadniczo wszystkie składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą. Nawet jeśli pracownicy uzyskują takie samo wynagrodzenie zasadnicze, to różnice mogą dotyczyć wysokości przyznanych premii, nagród czy dodatków. Takie różnice również muszą być uzasadnione obiektywnie.

Przykładowo, pracownik, który przepracował więcej godzin w porze nocnej, dostanie wyższą wypłatę z uwagi na wyższą łączną kwotę dodatku za pracę w godzinach nocnych – w takim przypadku wyższa wypłata wynika z obiektywnych przyczyn i nie będzie naruszać przepisów.

Gdy różnicy nie da się uzasadnić

Nieuzasadnione różnice w wysokości wynagrodzeń będą mogły prowadzić do roszczeń finansowych pracowników i kontroli PIP. Jeżeli pracownik uprawdopodobni dyskryminację płacową, pracodawca będzie musiał wykazać obiektywne powody różnicowania. Co ważne, ogólne uzasadnienie, że pracownik wykonuje „pracę lepszej jakości” nie będzie wystarczające – pracodawca zawsze powinien być w stanie wykazać, że dany pracownik faktycznie wykonywał pracę lepiej niż osoba uzyskująca niższe wynagrodzenie. Warto posiadać konkretne dowody, np. wyniki ocen i dokumentację decyzji płacowych.

Informacje dla pracowników i organów

Na podstawie projektowanych przepisów każdy pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy o informację o tym, jak jego wynagrodzenie wygląda na tle średniego wynagrodzenia kobiet i średniego wynagrodzenia mężczyzn w kategorii, do której zakwalifikowano dane stanowisko. Pracownik nie uzyska danych o wynagrodzeniach konkretnych pracowników, ale będzie mógł bardziej ogólnie ocenić, czy istnieje potencjalne ryzyko nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń.

Projekt przewiduje też raportowanie luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Raporty będą składane do odpowiedniego organu państwowego. W przypadku wystąpienia nieuzasadnionej luki płacowej wynoszącej co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii stanowisk, pracodawca będzie musiał wykonać dodatkowe obowiązki i może być zobowiązany do podjęcia działań naprawczych.

Co sprawdzić już teraz

Aby przygotować się na wejście w życie nowych przepisów, należy w pierwszej kolejności zaktualizować opisy stanowisk, co znacznie ułatwi proces wartościowania stanowisk. Następnie warto przeprowadzić taki proces wartościowania, zakwalifikować stanowiska do odpowiednich kategorii i zweryfikować warunki wynagradzania pracowników w celu ustalenia, czy przed wejściem w życie przepisów niezbędne są jakieś zmiany w tym zakresie.

Ponadto, warto zadbać o to, żeby zasady premii, dodatków, benefitów i innych świadczeń były w pełni zrozumiałe dla pracowników i stosowane konsekwentnie. Bez przejrzystych zasad wynagradzania trudno będzie ustalić, czy różnice w wynagrodzeniach są rzeczywiście uzasadnione.

Materiał przygotowała:

Katarzyna Fedoruk

Szuszczyński Kamińska Kancelaria Prawa Pracy

katarzyna.fedoruk@szuszczynski.pl

Radczyni prawna. Doradza pracodawcom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, w tym nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę oraz w kwestiach związanych z wynagrodzeniami pracowników. Reprezentuje pracodawców przed sądami pracy, w szczególności w sprawach dotyczących rozwiązywania umów o pracę. Przeprowadza audyty z zakresu prawa pracy oraz wspiera cyfryzację procesów HR i dokumentacji pracowniczej.