Do Sejmu wpłynął właśnie projekt ustawy (numer druku 2335), która ma umożliwić pracodawcom przeprowadzanie prewencyjnych kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Jak czytamy w uzasadnieniu projektu, potrzeba wprowadzenia zmian wynika z konieczności wyjścia naprzeciw uzasadnionym potrzebom pracowników i pracodawców.

UWAGA! Niniejszy tekst powstał na etapie prac prawodawczych i opisuje stan według dostępnego projektu i informacji z daty publikacji artykułu. Ostateczna wersja przepisów może jednak różnić się. Zawsze po wejściu w życie ostatecznej wersji przepisów, jeżeli zaszły istotne zmiany, staramy się jeszcze raz opisać temat. Zachęcamy do skorzystania z wyszukiwarki na głównej stronie.

W obecnym stanie prawnym pracodawca może przetwarzać informację o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika.

Okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika, określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 i 2469 oraz z 2022 r. poz. 24 i 218). Zgodnie z tym przepisem, stan trzeźwości pracownika można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Co bardzo ważne, w polskim systemie prawnym brak jest obecnie analogicznej regulacji określającej procedurę badania pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Zgodnie z projektem, pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości (odpowiednio również kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu), jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Analogicznie to pracodawca będzie ustalał grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą, mając na względzie określone prawem przesłanki wprowadzenia takiej kontroli.

Dodatkowo, na podstawie tych samych przesłanek pracodawca będzie miał obowiązek wprowadzić kontrolę, a także określić ww. kwestie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie będzie objęty układem zbiorowym pracy lub nie będzie obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W przywołanych aktach wewnątrzzakładowych pracodawca określi ponadto sposób przeprowadzania kontroli. Zatem pracodawca wskaże w szczególności, z jakiego rodzaju urządzenia będzie korzystał (np. czy będzie to alkomat ustnikowy, czy bezustnikowy bądź bramka z alkomatem), a także czy będzie codziennie przeprowadzał kontrolę wszystkich pracowników, czy jedynie ich części (np. rotacyjnie), określi również czas przeprowadzania kontroli (czy będzie jej dokonywał jedynie przed rozpoczęciem przez pracowników wykonywania pracy w danym dniu, czy również w czasie pracy).

Przyjęto, że pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Taki sposób przeprowadzenia badania zapewni jak najmniejszą ingerencję w dobra osobiste pracownika. Ponadto, przeprowadzając kontrolę trzeźwości, pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Z kolei oznaczenie stężenia środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie jest możliwe jedynie za pomocą badania laboratoryjnego. Jak w takiej sytuacji wykonuje się badanie, piszemy poniżej.

Pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika. Podkreślenia wymaga, że przechowywanie informacji o niewykryciu alkoholu w organizmie pracownika nie jest przewidziane.

Pracodawca będzie przechowywał te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca będzie przechowywał informacje do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy. W przypadku zaś, w którym informacje, będą mogły stanowić lub stanowić będą dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca będzie stroną tego postępowania lub poweźmie wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania ulegnie przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Zgodnie z projektowanym art. 221d Kodeksu pracy pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika, co do którego zachodzić będzie uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, a także w przypadku gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, będzie przekazanie do wiadomości informacji dotyczącej podstawy powzięcia takiego podejrzenia. Okoliczności stanowiące tę podstawę powinny mieć charakter obiektywny. Przede wszystkim będą to okoliczności związane z zachowaniem pracownika, jak np. bełkotliwa mowa, chwiejny chód czy wyczuwalna woń alkoholu (albo pozytywny wynik kontroli trzeźwości).

Drugą normą o charakterze gwarancyjnym będzie przysługujące pracownikowi, w przypadku gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, jak i w sytuacji powzięcia przez pracodawcę uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, uprawnienie do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Uprawnienie do żądania przeprowadzenia takiego badania będzie posiadał także pracodawca.

Zasadą jest, aby przedmiotowy organ, podobnie jak sam pracodawca, przeprowadzał badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Projektowany przepis przewiduje jednak następujące sytuacje, w których organ zleca przeprowadzenie badania krwi:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego – procedura ta znajdzie zatem także zastosowanie do kontroli na obecność środka działającego podobnie do alkoholu;
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi, pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Wymagane jest, aby zabiegu pobrania krwi dokonała osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Kwalifikacje do dokonania takiego zabiegu wynikają z przepisów regulujących wykonywanie określonych zawodów medycznych.

W przypadku stwierdzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, o kwalifikacji nieobecności w pracy będzie decydował pracodawca (zatem nieobecność ta będzie mogła być uznana za nieobecność nieusprawiedliwioną, nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia bądź nieobecność usprawiedliwioną z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).

Należy także pamiętać, że istnieje możliwość, aby pracodawca zatrudniający pracowników organizował również pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy (w szczególności na podstawie umów cywilnoprawnych) oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą (np. na podstawie umowy o współpracę). Projektodawca uznał za słuszne zapewnienie odpowiedniego zastosowania omawianych wyżej przepisów również w stosunku do tych osób.