W rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz. U. z 2020 r. poz. 566) , w obiektach handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 ustanowiono czasowe wyłączenie handlu detalicznego i świadczenia usług. W związku z powyższym, wielu pracodawców musiało zamknąć zakłady pracy. Co z wynagrodzeniami dla pracowników w takiej sytuacji?

Co do zasady rozporządzenie nie zakazuje handlu samochodami i motocyklami, jak również nie zakazuje prowadzenia serwisu ani sprzedaży usług finansowych i ubezpieczeń. Salony i serwisy mogą nadal być otwarte o ile nie mają powierzchni handlowej przekraczającej 2000m2. Co to jest obiekt handlowy o powierzchni sprzedaży powyżej 2000m2 i jak liczyć ową powierzchnię tłumaczyliśmy w tym miejscu. Wprawdzie powoływane tam rozporządzenie zostało uchylone, ale jako że rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 posługuje się tym samym terminem obiektu handlowego o powierzchni sprzedaży powyżej 2000m2, to opisane tam zasady ustalania kiedy obiekty te mają zakaz prowadzenia sprzedaży detalicznej i usług pozostają aktualne. Pamiętajmy też, że tamto rozporządzenie zakazywało działalności tylko najemcom obiektów, a obecne zakazuje także właścicielom.

Zakładając że nasz obiekt będzie musiał podlegać całkowitemu zamknięciu – czy w takiej sytuacji pracownikom i osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia?

Rozwiązania z Kodeksu pracy

W przypadku konieczności zamknięcia zakładu pracy w związku z SARS-CoV-2 i braku możliwości polecenia pracy zdalnej, pracownikowi przysługiwać będzie tzw. wynagrodzenie „postojowe”, regulowane przez art. 81 § 1 Kodeksu pracy, w myśl którego pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie:

• wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników ze stałą stawką godzinową, np. 20 zł za godzinę lub stałą stawką miesięczną, np. 4 tys. zł miesięcznie – tacy pracownicy mają prawo do normalnych stawek wynagrodzenia),
• jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia (dotyczy to np. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Przepis art. 81 § 1 k.p. reguluje bardzo specyficzną sytuację, w której pracownik gotowy jest do świadczenia pracy, ale nie jest zatrudniany przez pracodawcę. Kodeks nie definiuje pojęcia „gotowość do pracy”, jednak doktryna i orzecznictwo przyjmują, że stan ten charakteryzuje się: zamiarem wykonywania pracy, faktyczną zdolnością do świadczenia pracy, uzewnętrznieniem gotowości do wykonywania pracy oraz pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy. Drugą przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jest doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r., I PK 110/06). Tu pojawia się problematyczna kwestia, ponieważ o zamknięciu zakładu pracy w związku z zakazem prowadzenia działalności określonego rodzaju nie decyduje pracodawca, a władza wykonawcza. Należy jednak mieć na uwadze, że art. 81 § 2 k.p. wskazuje, że wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju – z taką sytuacją niewątpliwie mamy do czynienia.

Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy w komunikacie z dnia 12 marca br.: „Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź, która zalała zakład pracy itp.)”.

Co z osobami na umowach cywilnoprawnych?

Jak wygląda sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, o dzieło, agencyjnej czy samozatrudnionych? Wynagrodzenie „postojowe” przysługuje wyłącznie zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Jeżeli nie ma możliwości zlecenia ww. osobom pracy zdalnej, to teoretycznie tym osobom nie powinno przysługiwać żadne wynagrodzenie i otrzymają wypłatę jedynie za okres, który już przepracowały. Oczywiście w grę w przypadku tych osób może wchodzić klasyczna “siła wyższa” i konieczność nowego oznaczenia wzajemnych świadczeń w związku z nadzwyczajną zmianą stosunków.

Rozwiązania z Tarczy Antykryzysowej

Nadzieją dla zleceniobiorców i innych osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych jest tzw. tarcza antykryzysowa, czyli pakiet ustaw chroniących pracowników i przedsiębiorców przed skutkami kryzysu gospodarczego wywołanego pandemią koronawirusa.Zgodnie z ustawą z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem  COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2020 poz. 568) rozwiązania kształtują się następująco.

Pracodawcy bez względu na to, ilu pracowni­ków zatrudniają, spełniający określone kryteria (spadek obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19, brak zaległości w regulowaniu zobowiązań publicznoprawnych), mogą:

• ograniczyć minimalny okres nieprzerwa­nego odpoczynku pracownika – dobowy z 11 do 8 godzin i tygodniowy z 35 do 32 godzin;
• wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym możliwe jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekracza­jącym 12 miesięcy;
• stosować mniej korzystne warunki zatrud­nienia pracowników niż wynikające z umów o pracę w zakresie i przez czas uzgodniony w porozumieniu ze związkami zawodo­wymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ustawa wprowadziła również możliwość skorzystania z 3-miesięcznego dofinansowania wynagrodzenia dla pracowników w przypadku przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy oraz opłaty składek na ubezpieczenia społeczne. Z dofinansowania mogą skorzystać przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy – Prawo przedsiębiorców (Dz.U.2019.1292 t.j. z dnia 2019.07.12) tj. osoby fizyczne, osoby prawne lub jednostki organizacyjne niebędące osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonujące działalność gospodarczą oraz wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Ustawę stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu.

Dofinansowanie przysługuje w sytuacji spełniania następujących warunków:

• Przedsiębiorca musi prowadzić działalność gospodarczą co najmniej 2 miesiące żeby móc wyliczyć spadek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.
• Skala spadku obrotów gospodarczych, tj. spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
  • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 2 kolejnych miesięcy w okresie po 01.01. 2020 r., do łącznych obrotów z analogicznych 2 miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia COVID-19, lub
  • nie mniej niż o 25 %, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 01.01. 2020 r., w porównaniu do obrotów z  miesiąca poprzedniego.
• Przedsiębiorca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r. (nie dotyczy sytuacji gdy przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w zakresie spłaty zadłużenia i ją realizuje).
• Wobec przedsiębiorcy nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości.

Pracownicy objęci:

• przestojem ekonomicznym – mają za ten czas otrzymać wynagrodzenie obniżone maksymalnie o 50%, ale nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2600 zł brutto) z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to może zostać dofinansowywane ze środków FGŚP w wyso­kości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz powiększone o składki na ubez­pieczenie społeczne należne od pracodawcy od części finansowanego wynagrodzenia.
• skróconym wymiarem czasu pracy – mają za ten czas otrzymywać wynagrodze­nie obniżone proporcjonalnie do czasu pracy (przedsiębiorca może ograniczyć wymiar czasu pracy o 20% – nie więcej niż do 0,5 etatu), nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to może zostać dofinanso­wywane ze środków FGŚP do 50%, nie więcej jednak niż do kwoty odpowiadającej 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) na podstawie przepisów o emery­turach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień zło­żenia wniosku. Dofinansowanie obejmie również składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od części finansowa­nego wynagrodzenia.

Co istotne, świadczenia mogą być łączone, jednakże pomoc nie może być uzyskana w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie tych samych tytułów wypłaty na ochronę miejsc pracy.

Ważne: Przedsiębiorca nie otrzyma dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym złożył wniosek o taką pomoc było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, czyli obecnie blisko 15,6 tys. zł.

Świadczenia przyznawane są na podstawie wniosku złożonego przez przedsiębiorcę do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Dokumenty do wniosku wynikają z przepisów ustawy oraz przepisów wykonawczych do ustawy i są to dokumenty:

• kopia porozumienia z m.in. zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników określającego warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy,
• wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń,
• kopia pełnomocnictwa w przypadku osoby upoważnionej do reprezentacji (o ile dotyczy).

Ponadto przedsiębiorca składa oświadczenia o tym, że:

• posiada status przedsiębiorcy,
• wystąpił u niego spadek obrotów,
• nie zachodzą wobec niego przesłanki do ogłoszenia upadłości,
• nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, FGŚP lub FP do końca III kwartału 2019 r.
• nie ubiega się i rezygnuje z ubiegania się o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy
• zamierza/nie zamierza skorzystać ze zwolnień w opłacaniu składek na ZUS, o których mowa w ustawie COVID-19).
• odprowadzaniu składek na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzeń pracowników ujętych w wykazie pracowników dołączonym do Wniosku

Oświadczenia przedsiębiorca składa pod rygorem odpowiedzialności karnej.

Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na rzecz ochrony miejsc pracy jest obowiązany do:

• wykorzystania środków na warunkach określonych w umowie,
• nie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania przez pracownika wynagrodzenia z dofinansowaniem z FGŚP,
• nie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownikom objętym dofinansowaniem ze środków FGŚP, przez okres kolejnych miesięcy odpowiadający długością liczbie miesięcy dofinansowania z FGŚP,
• udokumentowania wykorzystania środków zgodnie z przeznaczeniem, w terminie do 30 dnia po otrzymaniu ostatniej transzy świadczenia,
• udokumentowanie zatrudniania pracowników, na których otrzymał świadczenie w stosownych okresach,
• zwrotu niewykorzystanych środków w ww. terminie.